Знанием основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на практике. Презентации к дипломной работе httpvakademe. Кадровая политика организации Микософт Программное обеспечение для специалистов по управлению персоналом Виды кадровой политики организации 8. Разработка кадровой политики организации 9. Стратегия управления персоналом 10. Инструменты кадровой. Кадровая политика организации Микософт Программное обеспечение для специалистов по управлению персоналом. Главная. Статьи и публикации. Кадровая политика организации. Список статей и публикаций в алфавитном порядке. Сущность и направления кадровой политики. Кадровая политика организации  генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики  обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Формирование кадровой политики. Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды  те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся ситуация на рынке труда демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами тенденции экономического развития научно технический прогресс характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала нормативно правовая среда т. Факторы внутренней среды  это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Привентивная кадровая политика Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном. Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия организации представляет собой совокупность. Сущность и. Концепция кадровой политики и целевые программы ее реализации. Кадровая безопасность Описание слайда Рабочее определение понятия кадровая политикаКадровая политика предприятия организации представляет собой совокупность. Кадровая Политика Организации Презентация' title='Кадровая Политика Организации Презентация' />Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия организации представляет собой совокупность. К ним можно отнести цели организации на их основе формируется кадровая политика стиль управления жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации в зависимости от этого требуются разные специалисты финансовые ресурсы от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом кадровый потенциал организации связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы стиль руководства все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики. Направления. Принципы. Характеристика. 1. Управление персоналом организации. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей основнойНеобходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации. Подбор и расстановка персонала. Принцип соответствияпрофессиональной компетенциипрактических достиженийиндивидуальности. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненныхОблик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Принцип конкурсностиротациииндивидуальной подготовкипроверки деломсоответствия должностирегулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. Отбор кандидатов на конкурсной основе. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. Эффективная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. Оценка и аттестация персонала. Принцип отбора показателей оценкиоценки квалификацииоценки выполнения заданий. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности. Оценка результатов деятельности. Развитие персонала. Принцип повышения квалификациисамовыражениясаморазвития. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность саморазвития. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. Эффективная система оплаты труда. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. Принцип мотивации. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда  Инструменты кадровой политики. Инструментами реализации кадровой политики являются кадровое планирование текущая кадровая работа руководство персоналом мероприятия по его развитию, повышению квалификации мероприятия по решению социальных проблем вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Этапы выработки кадровой политики проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов официальное утверждение кадровой политики организации этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда разработка плана оперативных мероприятий планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий реализация кадровых мероприятий обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации оценка результатов деятельности анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Виды кадровой политики. Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям По масштабам кадровых мероприятий. По степени открытости. Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики пассивная реактивная превентивная активная. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. Кадровая политика и е планирование на предприятии. Кадровая политика и е планирование на предприятии. План лекции. 1. Содержание кадровой политики. Основные характеристики кадровой политики. Основные задачи кадровой политики. Основные направления кадровой политики. Формирование кадровой политики. Элементы кадровой политики. Виды кадровой политики организации. Разработка кадровой политики организации. Стратегия управления персоналом. Инструменты кадровой политики. Оценка кадровой политики предприятия. Форму Мчс Для Фото На Документы. Кадровое планирование сущность, цели, виды, методы. Затраты на персонал и их эффективность. Показатели оценки эффективности затрат на персонал. Особенности кадровой политики в России. Список литературы. Содержание кадровой политикиКадровая политика в. Кадровая политика в. Основные характеристики кадровой политикисвязь со стратегией. Основные задачи кадровой политики обеспечивать организацию. Кадровая политика дополнительно. Она обеспечивает реализацию социальных программ. Принципиальные положения этой политики. К разработке политики могут привлекаться необходимые специалисты. Основными направлениями кадровой политики организации являются. Основополагающие принципы формирования кадровой. Элементы кадровой политики. Виды кадровой политики организации. В соответствии с. Связана с отсутствием у. Кадровая политика сводится к. Руководство осуществляет. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации. Характеризуется наличием у. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики. Кадровый процесс. Открытая кадровая политика. Закрытая кадровая политика. Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Ситуация дефицита рабочей силы. Возможность быстрого включения в конкурентные. Эффективная адаптация за счет института. Разработка кадровой политики организации. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью. Этот документ должен представлять собой набор этических. По мере развития организации и изменения. Обеспечение экономической эффективности в области. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В данном случае стратегия. Инструменты кадровой политикивознаграждение. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников. Оценка кадровой политики предприятия. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо. Количественный состав организации. Уровень текучести кадров. Вопр., а также на работающий в центральном. Качественный. работника, и увеличивается его. Воподразделяется на сотрудников с высшем, средним. Т. е., нельзя выделять какое то структурное подразделение над. Как. правило, у предприятий с равноприоритетной структурной организацией отсутствует избыточность. Напротив, предприятие с. В таком предприятии, с течением времени, нарастают тенденции стихийного. Это самым непосредственным. Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр от найма до ухода. Улучшается процедура выдвижения информация о вакансиях, кандидатах, ответственность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в. совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. Их главная задача добиться, чтобы на предприятии или в организации. Этот. стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Но ее реализация. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть. Планировавшийся набор кадров не. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки. В результате планы не выполняются. Однако существование плана. Цели организации. Кадровое планирование в организации. Разработкой основ. Обеспечение. развития кадров для. Достижение. сближения целей. Разработка плана. Определение. затрат на реалиизацию. Процесс планирования человеческих ресурсов. Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы. Виды кадрового планирования. Долгосрочное. прогноз от 3 х и более лет. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план. В плане должно быть отражено. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане. Такой. план представляет собой двухстороннюю бюджетную. Для этого привлекается эксперт, который. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели. Суть его состоит в том, что в. В этом случае образуются группы, которые. К таким методам можно отнести, например. Затраты на персонал и их эффективность. Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение затрат на персонал. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения существуют и. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и. Важно отметить, что их. Так. если из десяти прошедших собеседование. Затраты на. предоставление рабочего места затраты на. Они включают издержки. Издержки ухода могут включать прямые выплаты. Если руководитель желает. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором. Поэтому если стремиться. Определить их крайне сложно. На уровне организации она вычисляется следующим образом. ПТ производительность труда. О объем выпуска продукции. Ч численность работников. Она. позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Из. сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и. Экономически эффективное использование персонала выражается благоприятным соотношением. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой. Особенности кадровой политики в России. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала. На сцену вышел рекруитмент профессиональный подбор персонала, включающий множество действий. Недавно. образовавшаяся российская Ассоциация консультантов по подбору персонала. АКПП еще не определилась в этом вопросе, ограничившись. Представляется. допустимым использовать слова рекруитмент или рекруитер для описания. Специалиста, соответствующего формальным. Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск. Там. существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном. России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на. Однажды оценив обстановку, они разворачивают. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как. В отличие от иностранных фирм, где. Структура этих фирм. Так как не существует. В данном случае структура. Речь идет о. новой генерации кадров, которая сформировалась в период рыночной экономики и ее представители. Выводы. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей. не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому руководитель, который осуществляет. Основой кадровой политики является принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового. Компания. рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него как. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым.